Introductie

Jos Sanders is lector Human Capital Innovations (HCI) bij Hogeschool van Arnhem en Nijmegen van het gelijknamige lectoraat 'Human Capital Innovations'. “Daarbij gaat het om leren bij volwassen en bij jongeren en om mensen voor te bereiden op het leren in het latere leven. Leven lang ontwikkelen is daarom echt mijn thema.” Daarnaast is Sanders Senior Research Scientist bij TNO: “Daar houd ik me vooral bezig met duurzame inzetbaarheid van praktisch geschoolden, dus met mensen die vooral leren op en rond de werkplek.” De afgelopen zes jaar was Sanders lid van het MT van de House of Skills in Metropoolregio Amsterdam. “Daar hield ik me vooral bezig met de transitie naar een meer op skills gebaseerde inrichting van de arbeidsmarkt. In zo’n arbeidsmarkt zie je het diploma als bewijs van iemands competentie, maar zie je het gebrek aan een diploma niet als bewijs van iemands incompetentie.”

Microcredentials, nanocredentials en skills

Sanders houdt zich bezig met zaken als microcredentials, nanocredentials en skills. “Dat komt voor uit mijn promotieonderzoek bij de Universiteit van Maastricht, waar ik aantoon dat met name voor praktisch geschoolden – vaak mensen met minder diploma’s – negatieve leerervaringen ervoor verantwoordelijk zijn dat ze terughoudend zijn in het oppakken van nieuwe leerervaringen later in hun leven. Door de negatieve leerervaringen ontbreekt namelijk een competentiebeleving in relatie tot leren. Hun associatie is namelijk dat leren iets is dat je op school doet. Deze groep heeft niet de associatie werken is leren of iets nieuws doen is leren. Daarom denk ik dat als je met kleinere bewijsvoeringen zoals bij microcredentials mensen kunt waarderen voor wat ze geleerd hebben op allerlei plekken in het leven zowel de mensen zelf als de organisaties waar ze voor werken daar baat bij hebben. Die waardering voor iemands leerprestatie kan er vervolgens voor zorgen dat onbewust leren bewuster plaatsvindt. Doordat je zo competentiebeleving bij leren en ontwikkelen creëert, verlaag je de drempel voor veel mensen om formele leeractiviteiten op te pakken.” Zo’n waardering moet wel kloppen, zegt Sanders: “Een credential moet een valide en betrouwbare inhoud hebben. Bovendien moet je ervoor zorgen dat het in de arbeidsmarkt een geaccepteerd betaalmiddel is.” Sanders is er optimistisch over: “Ik denk dat het systeem van microcredentials, nanocredentials en skills beter aansluit bij de snelle, dynamische en flexibele arbeidsmarkt en de transitie die daarbij gaande zijn. Mensen hoeven namelijk niet meer een opleiding van enkele jaren te volgen.” Het sluit daarmee aan bij het doel van zijn promotieonderzoek: “Hoe maak je optimaal gebruik van alle menselijk kapitaal? Dat vraagt een andere manier van kijken naar menselijk kapitaal.”

PD belangrijke innovatie

Sanders legt uit waarom hij de PD een belangrijke innovatie vindt: “Omdat het een heel complex vraagstuk is waar meerdere disciplines bij betrokken zijn. Een vraagstuk wat je al doende in de praktijk moet onderzoeken. In die zin past de PD als innovatie ook bij de ontwikkeling die ik zojuist schetste.” Sanders omschrijft zijn lectoraat altijd langs drie lijnen, slimmere mensen, slimmere werkplekken en slimmere regio’s. Daar komt nu een vierde lijn bij, zegt hij: slimmere professionals. Hij licht toe: “Met slimmere mensen bedoel ik mensen met een leven lang ontwikkel houding. Mensen met een competentiebeleving ten aanzien van leren die bewust bezig zijn met verdere ontwikkeling. Slimmere werkplekken zijn krachtige leerwerkomgevingen, waar geleerd en gewerkt wordt en waar het werk zo is vormgegeven dat er leerrijke componenten in zitten. Deze lijn gaat dus echt over het didactiseren van werk en werkplekken. Een slimmere regio is een regio waarin onderwijs en arbeidsmarkt samenwerken, waarbij onderwijs mensen voorziet van de leven lang ontwikkelhouding en een rol heeft bij het didactiseren van werk en werkplekken. Op die manier is een slimmere regio in staat om ten eerste het menselijk kapitaal in de regio goed te benutten en ten tweede om het gericht verder te ontwikkelen. De slimmere professional tenslotte is de PD-kandidaat; een masteropgeleide leer- en ontwikkelexpert die de complexiteit van die systemen die in elkaar grijpen doorziet en doorgrondt en daar leiding aan geeft. Daarmee voorziet het in een behoefte want momenteel zijn zulke slimmere professionals, die leven lang ontwikkelen verder brengen er amper. Daarbij is het belangrijk dat de PD-kandidaat ook optreedt als change agent bij de transitie onderwijs-arbeidsmarkt.”

Mismatch arbeidsmarkt

Een van de maatschappelijke problemen waarop dit domein wil inspelen is de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sanders: “Je wilt weten of het een actuele mismatch is en of die groter of kleiner wordt. Daarnaast wil je op het niveau van individu, organisatie en regio je beter voorbereiden op het ten eerste te niet doen van de mismatch en ten tweede op het voorkomen ervan. Daarbij zijn thema’s als adaptiviteit en responsiviteit en het aanbrengen ervan bij mensen die het nog niet hebben belangrijk.”

Het brengt Sanders bij een andere vraag: “Als je weet dat een op de drie medewerkers aangeeft dat hij capaciteiten in huis heeft die in zijn werk niet worden gebruikt, moet je je afvragen of we wel een goed beeld hebben van welk menselijk kapitaal we in huis hebben. En is zo’n beeld niet nodig om het menselijk kapitaal beter, gerichter en volledig in te zetten? Zodat we misschien ook de huidige krapte op de arbeidsmarkt minder gaan voelen. Bovendien maken we enkele grote transities door in relatie tot de verduurzaming van inzetbaarheid, waarvoor veel kleine transities bij mensen nodig zijn. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan mobiliteit. Als iemand nu zijn skills inzet voor de grijze of fossiele agenda, kun je kijken of hij dat voortaan voor de groene agenda kan doen. Momenteel zijn we bezig met het project Groener Doen. Dat gaat over 50-plussers in de bouw die tegen hun fysieke grenzen aanlopen. Met hen kijken we: wat heb je aan skills in huis, hoe zet je die nu in en zou je die skills meer in relatie tot klimaatbanen kunnen inzetten. Daarbij vind ik het belangrijk dat als mensen voor zo’n transitie open staan, dat ze zo min mogelijk belemmeringen in het arbeidsmarktsysteem ondervinden. Dus moeten we die wegnemen, waar mogelijk.”

Onderzoeken

Sanders haalt vervolgens een aantal opvallende onderzoeken aan van zijn lectoraat. “Als ik kijk naar de lijn ‘slimmere mensen’ moet ik denken aan een groot meerjarig project met onder meer Windesheim over het stimuleren van eigen regie. Daarbij hebben we een toolkit eigen regie opgeleverd, ‘5 x 2 x 3 voor eigen regie’. Die toolkit bevat onder meer kennisproducten, filmpjes, een routekaart en een meetinstrumentarium. Doel daarvan is te meten in hoeverre mensen zelf de regie nemen over duurzame inzetbaarheid. De drie onderdelen daarvan zijn leren en ontwikkelen, loopbaan en gezonde leefstijl. Daarbij hebben we een begrippenkader geïntroduceerd met vijf gedragsindicatoren, twee actoren en drie pijlers van duurzame inzetbaarheid. Deze toolkit helpt organisaties om te beoordelen in welke mate ze bijdragen aan de eigen regie van de medewerker. Een werkgever heeft daarbij namelijk zelf ook een rol. Hij moet medewerkers informeren, stimuleren, motiveren en faciliteren.”

Bij ‘slimmere werkplek’ heeft het lectoraat van Sanders voor House of Skills onderzoek gedaan naar de krachtige leerwerkomgeving. “Voor die krachtige leerwerkomgeving hebben we dertien ontwerpprincipes opgesteld en een spel gemaakt. Met dat spel kun je in je organisatie met stakeholders gaan kijken of je het op die principes hebt zoals je het als organisatie wilt hebben. Bovendien kun je hiermee de principes prioriteren, waarmee je aan de slag wilt.”

Bij de ‘slimmere regio’ wijst Sanders met name op de activiteiten waarbij met het HAN betrokken was bij het House of Skills in Metropoolregio Amsterdam. “Mijn mooiste doorbraak daar vond ik zelf de loopbaanhuisjes in de openbare bibliotheek in Amsterdam. Daar stonden in de bibliotheek de verschillende grote transities voor de MRA beschreven aangevuld met de opmerking om een loopbaanhuisje binnen te lopen als je aan zo’n transitie wilde meewerken. In de loopbaanhuisjes waren loopbaanprofessionals aanwezig van het CNV, die helpen om je skillsset in beeld te brengen en om die te matchen met concrete vacatures, banen of opleidingen. Dat initiatief was gebaseerd op een aantal principes, zoals: maak het klein, persoonlijk en concreet en lever boter bij de vis.”

Lacunes in lectoraat

Sanders ziet binnen alle lijnen lacunes, waarmee PD-kandidaten aan de slag kunnen gaan. “Neem bijvoorbeeld de eigen regie en de leven lang ontwikkelen houding. Dat is een complex vraagstuk waar je meerdere disciplines voor nodig hebt. Je wilt daarbij bovendien in de praktijk kijken of er ook daadwerkelijk iets gebeurt bij de eigen regie.  Het gaat dan om de combinatie van individuele gedragsbeïnvloeding en beleid in een organisatie en om het verzorgen van beroepsonderwijs dat mensen equipeert om zelf regie te voeren en om in een organisatie zelf zaken op orde te brengen. Voor zo’n vraagstuk zijn mensen nodig die op verschillende niveaus kunnen schakelen.” Datzelfde geldt ook voor de slimmere werkplek. “De krachtige leerwerkomgeving en de dertien ontwerpprincipes zijn HR, bedrijfskunde, bestuurskunde en gedragsbeïnvloeding. Bovendien vraagt het heel wat van een professional om een organisatie om te turnen tot een krachtige leerwerkomgeving. Het vraagt kortom echt om EQM niveau acht in ervaring in veranderkunde, opleidingskunde en in HRM. In die zin kun je stellen dat alle vraagstukken die in mijn lectoraat centraal staan een PD-component hebben. Het gaat namelijk om systemische veranderingen bij de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt.”

Sanders heeft voor zijn lectoraat inmiddels één PD-kandidaat, Jose Cuperus. “Zij gaat aan de slag met lerende ecosystemen, de krachtige leerwerkomgeving. Dat doet ze in twee omgevingen. Daarbij gaat het om samenwerkingen tussen hele uiteenlopende groepen professionals, maar ook hoe je professionals en mantelzorgers in hetzelfde systeem betrekt om zo te zorgen voor een optimale zorgverlening. Ik verwacht dat zij ons veel kan leren over de PD als innovatie.”

Werkveldpartners

Het lectoraat van Sanders is met uiteenlopende werkveldpartners verbonden. Dit varieert van onderwijs(koepel)organisaties, HRM/HRD (advies)organisaties, regionale samenwerkingsverbanden, netwerken en ecosystemen rond leren en professionaliseren tot ‘gewone’ bedrijven en instellingen die het eigen HRD/HRM beleid op een hoger plan willen brengen. Sanders: “Bij die laatste categorie moet je vooral denken aan de implementatie van bijvoorbeeld de lerende organisatie, aan het bevorderen van een positieve leercultuur en aan grensoverstijgende samenwerking.”

De PD-kandidaten waarnaar Sanders op zoek is, zijn professionals die actief zijn op het domein van leren en professionaliseren en die zich daarbij begeven op het snijvlak van HRM/HRD en onderwijskunde. “Denk aan professionals die werken aan hybride leer- en werkomgevingen. Dat kúnnen dus onderwijsprofessionals zijn, maar dat kunnen zeker ook HR-professionals zijn. En dat kunnen dus óók HR-professionals zijn die bij onderwijsinstellingen verantwoordelijk zijn voor professionalisering van onderwijsprofessionals.”

Sanders heeft de PD-kandidaten veel te bieden: “Kennis, expertise, netwerk, begeleiding en opleiding op praktijkgericht- en toegepast wetenschappelijk onderzoek op het domein van leren en professionaliseren tijdens de beroepsloopbaan. Vanuit het PD bieden we kandidaten hierbij begeleiding en een opleiding op niveau acht.”